brožura pro dětské domovy

PO OPUŠTĚNÍ DĚTSKÉHO DOMOVA

PREVENCE NELEGÁLNÍHO

ZAMĚSTNÁVÁNÍ

SPOLEK PRO OCHRANU ŽEN, Z. S.

1. K ČEMU SLOUŽÍ TATO BROŽURA
Spolek pro ochranu žen sdružuje ty, kterým není lhostejné, že většina
dnešních prostitutek začne s touto profesí z důvodu sociální nouze, jako je
například neplacení alimentů, exekuce nebo vysoké nájemné. Spolek pro
ochranu žen funguje více než dva roky a tomuto tématu se věnujeme
mnohem déle.
Podle průzkumů Rozkoše bez rizika i podle našich zkušeností z praxe
prošla až polovina dnešních prostitutek někdy v minulosti dětským
domovem. Důvodem vstupu žen po opuštění dětského domova do
prostituce je podle nás stále ještě nízká finanční gramotnost, chybějící
systematická podpora jejich zaměstnávání, chybějící sociální byty a obecní
byty.
O prostituci se Vám možná těžko mluví, nebo nenacházíte ty správné
argumenty, jak mladé ženy v dětském domově upozornit na to, že mohou
být ohroženy prostitucí a že to není správná cesta. V tom Vám pomůže
tato brožura, kde navíc najdete obecné informace o tom, jak se bránit
nelegálnímu zaměstnávání.
Tato brožura je určena především pro vychovatelky a vychovatele
v dětských domovech.

2. ZÁKLADNÍ INFORMACE Z OBLASTI ZÁKONÍKU PRÁCE
(vytvořeno ve spolupráci se Státním úřadem inspekce práce)
Cílem je poskytnutí základních informací, které by se mohly hodit při
hledání první práce a uzavření pracovního poměru.
Pokud si hledáte práci nebo jste již v prvním zaměstnání, níže uvedené
zákony Vám pomohou zorientovat se na trhu práce.

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce v platném znění (dále také „zákoník

práce“)
Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti v platném znění (dále také

„zákon o zaměstnanosti“)

Zákoník práce mimo jiné upravuje pracovněprávní vztahy, tedy vztahy
mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Z tohoto zákona vyplývají pro
obě strany nejen práva, ale i povinnosti, které vznikají v rámci
uzavřeného pracovněprávního vztahu.

Základní pojmy
Zaměstnancem je fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé
práce v základním pracovněprávním vztahu.

Zaměstnavatelem je osoba, pro kterou se fyzická osoba zavázala
k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu.

Závislá práce je práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti
zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele,
podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele
vykonává osobně. Závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat
nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele,
v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popř. na jiném
dohodnutém místě (blíže v kapitole Nelegální zaměstnání).

Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi
zaměstnanci. Je zakázána jakákoliv diskriminace, zejména
diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo
etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu,
rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku,
manželského a rodinného stavu apod.

VZNIK PRACOVNÍHO POMĚRU
Základními pracovněprávními vztahy jsou pracovní poměr a právní
vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní
poměr.

Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem
a zaměstnancem. Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně a musí
obsahovat 3 základní informace:

 druh práce

 místo výkonu práce

 den nástupu do práce

Zaměstnavatel je povinen zaměstnance písemně informovat do 1 měsíce
od vzniku pracovního poměru (pokud to není součástí pracovní smlouvy) o
právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru:

 bližší označení druhu a místa výkonu práce

 údaj o délce dovolené

 údaj o výpovědních dobách
 údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení
 údaj o mzdě a způsobu odměňování, termínu výplaty mzdy a místu

a způsobu vyplácení mzdy

 další
V praxi se při nástupu nového zaměstnance do práce obvykle sjednává
v pracovní smlouvě zkušební doba. Sjednání zkušební doby umožňuje
účastníkům pracovního poměru, aby si ověřili, zda jim bude pracovní
poměr vyhovovat.
Zaměstnavateli umožňuje posoudit schopnosti nového zaměstnance a
zaměstnanci zase zkušební doba dává možnost ověřit si, zda mu práce
podle pracovní smlouvy vyhovuje.
Pokud některá ze stran dospěje k závěru, že pracovní poměr nesplňuje její
představy, může jej ve zkušební době, tedy v počátečním stadiu existence
pracovního poměru, snadno zrušit.
V případě, že bude v pracovní době sjednána zkušební doba, je potřeba
myslet na to, že:

 zkušební doba musí být sjednána písemně
 je možné ji platně sjednat nejpozději v den nástupu do práce

 nelze ji sjednat dodatečně
 nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku
pracovního poměru, 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku
pracovního poměru u vedoucích zaměstnanců
 o dobu překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v
průběhu zkušební doby, se zkušební doba prodlužuje (např. jste na

nemocenské)
 ve zkušební době může být pracovní poměr zrušen ze strany
zaměstnance i zaměstnavatele z jakéhokoliv důvodu nebo i bez
udání důvodu.
 zaměstnavatel však nemůže ve zkušební době zrušit pracovní poměr
v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní

neschopnosti zaměstnance (nemocenská)

Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní
smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu, vytvářet podmínky pro
plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky
stanovené právními předpisy. Zaměstnanec je povinen podle pokynů
zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené
pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního
poměru.

Trvání pracovního poměru
Rozlišujeme pracovní poměr na:
 dobu neurčitou, kdy není omezena doba trvání pracovního

poměru,
 dobu určitou, kdy je omezena doba trvání pracovního poměru.

 Rozdíl mezi nimi spočívá v tom, že pracovní poměr na dobu
určitou skončí sjednaným dnem.
 Bez výslovného uvedení v pracovní smlouvě, že se sjednává
pracovní poměr na dobu určitou, je pracovní poměr vždy uzavřen na
dobu neurčitou.
 Zákoník práce stanoví maximální celkovou dobu trvání na sebe
navazujících pracovních poměrů na dobu určitou u téhož
zaměstnavatele celkem na dobu nejvýše 9 let. (Nejdelší jednotlivý
časový úsek činí 3 roky a je možné jen dvojí prodloužení)
 K předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž
účastníky se nepřihlíží, jestliže od skončení předchozího pracovního
poměru na dobu určitou uplynula doba alespoň tří let.

Změny pracovního poměru
Tady je potřeba si zapamatovat, že pracovní smlouvu lze změnit jen
tehdy, pokud se na tom zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnou.

Pokud chce zaměstnavatel nebo zaměstnanec skončit pracovní
poměr, je tak možné učinit pouze:

 dohodou - dohodnou-li se zaměstnanec se zaměstnavatelem na
rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným
dnem. Dohoda musí být písemná, každá strana obdrží originál
dohody. Důvody nemusí být uvedeny, ledaže zaměstnanec na jejich
uvedení trvá. V případě, že pracovní poměr končí z organizačních
důvodů, dle ustanovení § 52 písm. a) až c) ZP, zaměstnavatel a
zaměstnanec o ukončení pracovního poměru uzavřou písemnou
dohodu, je vhodné toto v dohodě uvést s ohledem na nárok na
vyplacení odstupného podle ustanovení § 67 zákoníku práce.

 výpovědí - zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď i bez
udání důvodu. Zaměstnavatel může dát výpověď zaměstnanci jen z
důvodů uvedených v zákoně (ruší-li se zaměstnavatel, stěhuje-li se
zaměstnavatel, stane-li se zaměstnanec nadbytečným a další).
Výpověď musí být písemná. Výpovědní doba činí nejméně 2 měsíce
a začíná běžet prvním dnem následujícího kalendářního měsíce po
doručení výpovědi (příklad: podáte-li výpověď 10. 8., výpovědní
doba začíná běžet až 1. 9. a pracovní poměr končí až 31. 10.).
Výpověď nesmí být zaměstnavatelem dána zaměstnanci v ochranné
době (nemoc, těhotenství, popřípadě mateřská dovolená a další).

 okamžitým zrušením - zaměstnavatel může okamžitě zrušit
pracovní poměr v případě, že byl zaměstnanec odsouzen pro
úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na
dobu delší než 1 rok, poruší-li zaměstnanec povinnost z právních
předpisů vztahujících se k jim vykonávané práci zvlášť hrubým
způsobem. Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s
těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené,
zaměstnancem nebo zaměstnankyní čerpající rodičovskou
dovolenou. Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit,
pokud mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat do 15 dnů
po uplynutí období splatnosti. Okamžité zrušení pracovního
poměru musí být písemné (s vymezením důvodu, který nesmí být
dodatečně měněn). Okamžité zrušení pracovního poměru musí být
písemné, jinak se k němu nepřihlíží. Musí v něm být skutkově
vymezen jeho důvod tak, aby nebyl zaměnitelný s jiným důvodem,
důvod nesmí být dodatečně měněn. V tomto případě neběží žádná
výpovědní doba, ale pracovní poměr končí okamžitě doručením.

 zrušením ve zkušební době - zaměstnavatel i zaměstnanec
mohou zrušit pracovní poměr bez uvedení důvodu. Zrušení musí být
provedeno písemně. Zaměstnavatel však nesmí ve zkušební době
zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání
dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance (nemocenská). Zrušení
pracovního poměru ve zkušební době musí být písemné, jinak se k
němu nepřihlíží. Pracovní poměr pak končí dnem doručení, pokud
není v písemném oznámení uveden den pozdější.

Pracovní poměr na dobu určitou končí uplynutím sjednané doby. Tento
pracovní poměr může skončit i jinými způsoby (dohodou, výpovědí,
okamžitým zrušením pracovního poměru, zrušením pracovního poměru ve
zkušební době). Byla-li doba trvání pracovního poměru omezena na dobu
konání určitých prací, upozorní zaměstnavatel zaměstnance na jejich
skončení včas, zpravidla alespoň 3 dny předem. Jestliže zaměstnanec
pokračuje po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele v konání
prací, pak se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.

POZOR:
Zaměstnanec je povinen v pracovní neschopnosti dodržovat léčebný
režim. Dodržování této povinnosti zaměstnancem je však zaměstnavatel
oprávněn zkontrolovat pouze v období prvních 21 kalendářních dní, kdy
kontroluje, zda se zaměstnanec kromě povolených vycházek zdržuje
v místě pobytu nahlášeného lékaři, například ve svém bytě.

Zákoník práce připouští možnost dát zaměstnanci výpověď, pokud během
této lhůty zaměstnanec poruší léčebný režim zvlášť hrubým způsobem. Za
zvlášť hrubé porušení by mohlo být považováno např. práce pro jiného
zaměstnavatele, odjezd na rekreaci atd.,

Odstupné
Odstupné, tak jak je uvedeno výše, je pojem, který se spojuje s výpovědí,
kterou dává zaměstnavatel zaměstnanci. Jedná se o určité odškodnění
zaměstnance za to, že dostal výpověď z důvodů na straně
zaměstnavatele, kdy jde o zrušení celého zaměstnavatele nebo jeho části,
přemístění zaměstnavatele nebo pro nadbytečnost zaměstnance.
Odstupné se vyplácí i při skončení pracovního poměru dohodou ze
stejných důvodů. Výše odstupného je dvojnásobek průměrného výdělku.

Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí
danou zaměstnavatelem z důvodu zrušení celého zaměstnavatele nebo
jeho části, přemístění nebo nadbytečnost a zaměstnanci, který okamžitě
zrušil pracovní poměr např. pro nevyplacení mzdy, přísluší při skončení
pracovního poměru odstupné ve výši nejméně:

 jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u
zaměstnavatele trval méně než 1 rok,
 dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr
u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,
 trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr

u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr
Se zaměstnavatelem můžete (kromě pracovní smlouvy) uzavřít také
dohodu o provedení práce (dále jen „DPP“) nebo dohodu o pracovní
činnosti (dále jen „DPČ“). Jedná se o doplňkové formy
pracovněprávního poměru, které mají zvláštní právní úpravu a měly by
být uzavírány spíše výjimečně.


brožura pro dětské domovy

PDF file: brožura pro dětské domovy.pdf

prevence nelegálního zaměstnávání